Nama : Purnomo
NPM : 15112737
Kelas : 2KA25
Konflik
pada Organisasi
BAB I
PENDAHULUAN
Organisasi, mungkin kata tersebut tidak asing lagi untuk
kita dan mungkin kita sudah mempunyai gambaran mengenai Organisasi. didalam
sebuah organisasi adalah hal wajar jika organisasi yang baik akan berkemang
dimana perkembangan tersebut haruslah melalui banyaknya proses diantaranya
konflik dan perubahan-perubahan pada lingkungan organisasi karena hal
tersebutlah dikatakan wajar jika sebuah organisasi dapat berkembang menjadi
lebih baik jika dapat melalui proses tersebut, tetapi disini saya membahas
mengenai konflik di dalam sebuah organisasi karena konflik pada organisasi itu
sangat penting dibahas jika ingin sebuah organisasi berkembang. Sebuah organisasi
yang sedang menghadapi konflik baik itu konflik internal maupun external hal
itu sangatlah penting. Kenapa saya bilang sangat penting?karena yang tadi saya
jelaskan sebuah organisasi yang ingin berkembang haruslah dapat melewati atau
menghadapi konflik tersebut, jika tidak dapat menghadapi masalah/konflik, ada
kemungkinan organisasi tersebut tidak dapat berkembang dan bahkan akan pecah.
1.1
Teori
Konflik berasal dari kata kerja Latin configure yang berarti saling
memukul. Secara sosiologi konflik diartikan sebagai suatu proses social antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik ini terjadi antara pihak satu dengan pihak lainnya dalam suatu
komunitas yang disebut organisasi. Biasanya konflik ini terjadi karena
·
Berbagai sumber daya yang langka.
Karena sumber daya
yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi
sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
·
Perbedaan dalam
tujuan.
Dalam suatu
organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau
kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
·
Saling ketergantungan dalam
menjalankan pekerjaan.
Organisasi
merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan
sumber konflik pula.
·
Perbedaan dalam nilai atau persepsi.
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan
perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya
konflik.
·
Sebab-sebab lain.
Selain sebab-sebab
di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam
organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi
dan masalah-masalah komunikasi.
Jenis-jenis Konflik, Ada lima
jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik antar individu
2. Konflik intra perorangan
3. Konflik antar kelompok
4. Konflik antar organisasi.
1.2 Analisis
Konflik yang akan saya tulis tentang KONFLIK
ANTAR ORGANISASI. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat
bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini
telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Faktor penyebab
konflik:
·
Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang
memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat
menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial,
seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung
pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan
berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang
merasa terhibur.
·
Perbedaan latar belakang kebudayaan
sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara individu
atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani
menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan
kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan.
Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga
harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial
di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut
bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar
kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok
buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara
keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar
bidang serta volume usaha mereka.
· Perubahan-perubahan nilai
yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat
memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak
ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.
Sumber-sumber
konflik:
· Faktor komunikasi (communication factors)
· Faktor struktur tugas maupun struktur
organisasi (job structure or organization)
· Faktor yang bersifat personal (personal
factors)
· Faktor lingkungan (environmental factors)
Metode penyelesaian
konflik:
· Dominasi dan penekanan
· Kompromi
· Pemecahan masalah integratif
Konflik dalam suatu organisasi sangatlah wajar. Organisasi merupakan
salah satu wadah untuk menampung aspirasi atau pendapat anggotanya yang
tentunya berbeda-beda. Disaat tertentu, keinginan salah satu anggota tidak bisa
terpenuhi dan itu dapat menimbulkan terjadinya konflik. Konflik dalam suatu
organisasi dapat diatasi dengan musyawarah dengan seluruh anggota untuk mencari
penyelesaian terbaik. (sumber: agustiyani.blogspot.com)
Jenis-jenis konflik
dalam organisasi
1) Konflik dalam diri seseorang
2) Konflik antar anggota kelompok
subtantif (krn latar belakang keahlian yg berbeda)
afektif (krn tanggapan emosional)
3) Konflik Vertical
4) Konflik Lini dan staf
5) Konflik Peran
Tahapan Konflik
· Konflik yg bersifat Laten
· Konflik yg dipersepsikan
· Konflik yang dirasakan
· Konflik yang dimanifestasikan
· Ekor Konflik
Sumber Konflik
· Saling ketergantungan tugas
· Perbedaan tujuan dan prioritas
· Faktor Birokratik (Lini-staf)
· Kriteria penilaian prestasi yg
bertentangan
· Persaingan terhadap sumber daya
yang langka
· Sikap menang-kalah.
Strategi Mengelola
konflik antar organisasi
1) Strategi penghindaran
Ø mengabaikan konflik
Ø pemisahan secara fisik
2) Strategi intervensi kekuasaan
Ø menggunakan perintah otoritatif
Ø Manuver politik
3) Strategi Resolusi
Ø pihak yg terlibat konflik berkumpul bersama untuk memecahkan
masalah
Ø fokus pada tujuan yg lebih tinggi
4) Strategi Persaingan.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau
mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah
win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.
Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang
memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
1.3 Referensi
No comments:
Post a Comment